Как управлять людьми

Как управлять подчиненными так, чтобы был результат

1. Грамотный руководитель и профессиональный сотрудник – идеальный тандем

Ваши сотрудники должны соответствовать следующим критериям:

Иметь достойный уровень образования и знания, подкрепленные практикой;
Обладать развитым интеллектом, способностью к логическому мышлению, адекватной оценке рабочих процессов и своей работы;
Знать профессиональный язык;
Обладать способностью концентрироваться на поставленной задаче.

Если сотрудники – профессионалы, не стоит на них экономить, потому что достойные специалисты – самый ценный актив в любой компании. Конфликты между руководителями и подчиненными, токсичная атмосфера и неравенство должны быть сведены на ноль. Если же персонал не имеет должной квалификации, у вас есть два выхода: обучать самостоятельно или сократить и собрать новую команду. Второе чаще дороже, чем первое, поэтому вам решать, как поступить.

2. Интонация, тон и манера отдавать приказы

«Интонация руководителя» становится причиной большинства конфликтов между руководителями и подчиненными. Даже если руководитель говорит правильные вещи, но делает это в грубой форме, оскорбляя или даже унижая сотрудника, на какую отдачу можно рассчитывать? Вопрос риторический. Босс, который не следит за манерами при общении с сотрудниками, пытается решить свои психологические проблемы. Таким людям нужно обращаться к психотерапевту и помнить, какой ценой им обходится пренебрежительное отношение к людям, обеспечивающим функционирование его предприятия. Неграмотность в вопросе, как управлять подчиненными, может стать (что чаще всего происходит) причиной развала компании.

3. Четкие указания, один смысл, никаких намеков

Приказ не должен нести в себе двусмысленное послание. Делайте его предельно конкретным и четким. Работа руководителя с подчиненными должна выстраиваться на взаимном понимании, а не витании в облаках. Если босс сам не знает, чего хочет, не стоит надеяться на профессионализм сотрудников – хорошие спецы к высокопарным двусмысленным указаниям относятся соответствующим образом. И тем более не полагайтесь на то, что приказы и распоряжения руководства совпадут с видением ситуации сотрудниками. Приказы с двойным смыслом и иронией не приводят ни к чему хорошему, поэтому если вы хотите получить конкретный результат – делайте точные указания, без художественных образов и абстрактных метафор.

Что самое важное в управлении подчиненными

Для слаженной работы компании жизненно важно, чтобы сотрудники выполняли свою работу с максимальной отдачей, выполняли приказы и распоряжения руководства, занимались узкой специализацией, не распыляясь на несколько дел одновременно. Все эти факторы зависят от желания и умения начальства выполнять свои обязанности

Чем важнее управленческий аппарат, тем критичнее невыполнение распоряжений или их неправильная интерпретация.

Руководитель компании среднего звена за день отдает до сотни приказов. Не трудно представить, что будет, если эти указания не будут выполняться. Чтобы такая ситуация не случилась в вашей компании, необходимо понимать, в какой среде приказы и распоряжения руководства будут выполняться эффективно. Организуйте у себя такую атмосферу, и за будущее вашего предприятия можно не беспокоиться – мощное ядро хороших специалистов поднимут любую компанию со дна и помогут ей пережить самый затяжной кризис.

3 10 правил манипуляции

Независимо от того, какие были выбраны методы манипуляции, есть десять базовых аспектов, которые могут использоваться в разных сочетаниях и помогут повлиять на человека независимо от того, будет окружать его рабочая обстановка, дружеская или какая-либо другая.

Аспект
Описание
Взгляд
Человеку нужно смотреть не прямо в глаза, сосредотачиваясь на них, а немного сквозь, словно видно не саму личность, а ее душу. Таким образом, взгляд будет пронзительным, указывающим на решительный настрой
Паузы
Бестактные или заставляющие растеряться вопросы в условиях беседы тет-а-тет не представляют сложности, ведь на них можно просто не отвечать. Но если разговор идет на людях, подобное поведение может быть неправильным и тогда подойдет энергетическая пауза. Человеку нужно посмотреть в глаза, словно собираясь ответить, но не говорить ничего. В итоге он несколько растеряется и отведет свой взгляд, в этот момент можно начинать говорить на другую тему или размыто, и к этому вопросу он уже не вернется
Поощрение
Некоторые люди, желая чего-то добиться, могут наседать на своего собеседника активным и эмоциональным требованием, рассчитывая на нежелание того оказаться в конфликтной ситуации

В таком случае важно не поддерживать тон, а сделать паузу и с максимально дружелюбной интонацией поощрить человека продолжить разговор. В ответ на это он смягчится и пойдет на более выгодную уступку
Защита
Если собеседник не отрывает пристального взгляда, он может сознательно или бессознательно попытаться повлиять на своего оппонента

В таком случае не стоит принимать его игру
Наоборот, нужно улыбнуться, глядя ему в глаза, и переключить свое внимание, чтобы показать безразличие к его действиям
Неприязнь
Контакт с неприятными личностями часто становится вынужденным для каких-либо собственных целей, но подавить эту неприязнь довольно сложно. Для этого можно просто представить эту личность в роли маленького ребенка, на него сложнее злиться
Давление
Если кто-то пытается оказать давление, многократно повторяя что-то и доказывая свою правоту, его можно обезоружить одним вопросом «Вы на меня давите? » Он растеряется и ответит отрицательно, и одновременно это его успокоит, заставляя отказаться от четкого следования такой модели поведения
Ответ «нет»
Категорический отказ, без дающих шансы «посмотрим» или «не знаю», подходит не для каждой ситуации, но в случае работы с навязчивыми персонажами это необходимый аспект поведения
Объяснения
Чувство вины за отказ в чем-то вызывает в человеке порыв объяснить свою категоричность, что делать не стоит, ведь это показывает слабину и дает возможность продолжить попытку уговорить человека для своей выгоды
Доказательства
Правота и доказательства не равнозначны
Правота является скорее психоэмоциональным состоянием, потому уверенного в своих словах человека сложнее столкнуть с его позиции. А вот человека, доказывающего свою точку зрения, сбить с толку и перенаправить намного проще. Потому отсутствие доказательств нередко играет на руку
Фиксация
Получая новую социальную роль или же стараясь ее получить, нужно четко фиксировать себя в ней для окружающих. С этой целью требуется выполнить какое-то действие, которое в обычной ситуации было бы недоступно, а в новом амплуа – реально. Например, получив повышение, необходимо как можно скорее принять важное решение или дать задания подчиненным, чтобы они быстро начинали адаптироваться к новым условиям

При правильном использовании этих элементов можно не только самому добиваться желаемого от окружающих, но и подавлять их попытки получить что-то.

Командная работа

В любом сработавшемся коллективе есть определенный командный дух. Чаще все он зависит от личных целей членов коллектива и, конечно, руководства. Для взаимопонимания между работниками и руководителем второму придется научиться излагать суть своих требований, задачи подчиненных в соответствии с их целями. То есть управление персоналом – это своего рода психология. Руководящему сотруднику придется анализировать поведение подчиненных, понимать их сомнения и страхи.

Понимание персоналом поставленной цели и доступность общего плана – основа правильно организованной командной работы. Необходимо дать коллективу понять, что именно в команде они справятся с любыми задачами.

Также существует ряд факторов, способных значительно снижать трудоспособность в коллективе:

• цель проекта не определена;
• недостаточное обеспечение работников ресурсами;
• конфликтные ситуации среди подчиненных;
• плохой настрой руководством на командное выполнение задания;
• непостоянная цель, часто меняющиеся задачи и требования.

Методы скрытого управления людьми

 
Методов психологического воздействия и управления очень много, однако наиболее часто используемыми, эффективными и одновременно достаточно простыми в применении считаются следующие:
 

1. Мотивация. Лидер, у которого есть идея и задумки о том, как воплотить ее в жизнь, мотивирует других помочь ему в воплощении этого проекта взамен на какую-либо выгоду: материальную или духовную. Ярким примером мотивации как психологического метода управления людьми можно назвать положительный опыт предпринимателей, добившихся успеха с нуля, изобретателей, сумевших убедить весь мир в пользе своих изобретений, и успешных руководителей, подчиненные которых всегда готовы поддержать лидера и всецело отдаются идеям компании.
 

2. Вдохновение. Данный метод схож с предыдущим, однако его особенность заключается в том, что ведомыми становятся не случайные люди, которых лидеру удалось мотивировать, а единомышленники лидера, имеющие схожие с лидером взгляды и идеи, но не смогли воплотить их в жизнь по причине отсутствия определенных личностных качеств или возможностей. Этот способ управления достаточно прост, так как лидеру необходимо только вдохновить сподвижников работать их собственными идеями под его руководством. 
 

3. Признание

Этот метод психологии управления людьми базируется на потребности каждого человека в признании его незаменимости и важности результатов его деятельности. Благодаря окружающих за поддержку, высказывая им искреннюю признательность за оказанную помощь и признавая их значительные достижения в какой-либо сфере, лидер дает группе окружающих почувствовать себя незаменимы членами команды

Такой прием скрытого психологического управления окружающими можно также назвать “игрой на тщеславии”, ведь большинство людей не равнодушны к похвалам и признанию их достижений, а значит, давая высокую оценку действиям какого-либо человека, тем самым можно стимулировать его на дальнейшие свершения. 
 

4. Манипуляция. Психология управления людьми выделяет огромное количество методов манипуляции посредством самых различных эмоций и потребностей человека. Самыми простыми и широко распространенными способами манипулирования являются:
 

• Манипуляция, основанная на физиологических потребностях – часто используется в рекламе каких-либо товаров  
• Манипуляция чувством вины или чувством долга. Суть данного приема – убедить оппонента в том, что он чем-либо обязан манипулятору либо причинил ему вред в прошлом, и теперь, чтобы искупить вину либо отдать долг, оппонент должен оказать какую-либо услугу
• Манипуляция любовью – как правило, этот метод психологического управления используют самые близкие, и суть его можно описать следующим образом: “если ты меня любишь, то ты окажешь мне услугу” либо “окажи мне эту услугу, я ведь тебя люблю”
• Манипуляция обидой, гневом, плачем – ярким примером этого метода скрытого психологического управления можно назвать поведение ребенка в магазине – ребенок начинает плакать и капризничать в отделе игрушек или сладостей и, чтобы успокоить дитя, мама покупает ему желаемую игрушку
• Манипуляция надеждой – прием, который часто используют нечестные управленцы и руководители, когда убеждают работника выполнять больший объем заданий, работать сверхурочно и др., обещая в будущем повышение зарплаты, премию, продвижение по карьерной лестнице и др. Коротко суть этого приема управления людьми можно описать фразой из знаменитого романа Ильфа и Петрова: “утром стулья, а вечером деньги”, вот только обещанных денег можно никогда не дождаться.

 
Помимо сравнительно простых способов психологического управления людьми, существуют и более сложные методы скрытого воздействия, разработанные опытными психологами и специалистами в области НЛП. Данные методы подразумевают применение различных приемов, однако все они имеют одну общую черту: началом скрытого управления людьми является тот момент, когда сигналы манипулирующего находят эмоционально-психологический отклик у объектов манипуляции. Поэтому, чтобы не поддаться на манипуляцию недобросовестного лидера, преследующего корыстные цели, необходимо оценивать всю поступающую информацию с позиции здравого смысла, и давать ей рациональную, а не эмоциональную оценку.

Управление персоналом

Но все хорошие руководители знают, что принимать решения и строить стратегию – это еще не все, и само собой все не будет выполняться. Бывают ситуации, когда компания настолько сложна в управлении, что единого центра управления не достаточно для обеспечения ее деятельности. Поэтому после того, как решения приняты, задача руководителя сводится к правильному разделению одного дела между заместителями

Также в управлении персоналом важно:

• Задачей каждого заместителя является разделение выполнения задач между своими помощниками и другими сотрудниками, и контроль этого процесс, вплоть до фактического результата. Главными критериями первоначального разделения обязанностей являются производство, снабжение, реализация и пр.
• Поэтому для того, чтобы достигать целей и как управлять компанией, нужно создать функциональную структуру предприятия. Ответственность и обязанности в функциональных сферах разделяются между менеджерами – так появляется в управлении иерархическая структура.
• Работа менеджера заключена в том, чтобы знать роли каждого из членов коллектива. Это позволит успешно руководить процессом. Как только обязанности распределены, не стоит заниматься микро – менеджментом. Что-то меняя или периодически вмешиваясь, сотрудники не смогут принимать самостоятельные решения, все время ориентируясь на вас.
• Инициатива сотрудников должна только поддерживаться. При принятии командного решения, руководитель должен его поддержать. Если вы будете выражать сомнения, и данному проекту не дадут развиваться, то команда потеряет энтузиазм или уверенность, необходимые для дальнейших шагов. Если постоянно настаивать на том, что вы единолично принимаете все основные решения, то можно завести свой коллектив в тупик.
• Не нужно требовать от своих подчиненных регулярной отчетности, которая была бы подтверждением необходимости развития компании. Нужно не допускать нерешительности и отсутствия прогресса.
• Руководитель в какой-то степени еще и психолог. Нужно создать для каждого сотрудника благоприятную обстановку на рабочем месте, обеспечить в коллективе здоровый климат, наладить прочные контакты между сотрудниками компании. Эти аспекты только поспособствуют увеличению результативности и повышению качества труда, позволит сформировать творческую инициативу, даст существенный производственный эффект. Это будет даже лучше внедрения передовых технологий для автоматизации труда.
• Нужно также уметь грамотно подбирать кадры для успешной работы и продвижения компании. Необходимо правильно организовывать труд сотрудников всех уровней, следить за их мотивацией для эффективной деятельности в частности, и всей компании в целом. Нужно также уметь ценить время своих подопечных и свое время. Для этого нужно максимально четко излагать цели и задачи, основные мысли, которые необходимо донести до ведома всех своих сотрудников. Также не лишним будет умение выслушать оппонента, организовывать свое рабочее время и четко следовать установленному плану действий без лишних отступлений.

Теперь вы знаете все о том, как правильно управлять компанией. Это позволит вам наладить свой собственный бизнес или стать хорошим руководителем большой организации. Поскольку все в коллективе зависит от руководителя, и успех корпорации основан на действиях управляющего. 

Как же осознать и управлять своим потенциалом

В начале мы осознаём заложенный в нас потенциал, или как говорят психологи, «калибруем» его, то есть выделяем его слагаемые, понимаем, как он проявляется. Для этого нам необходимо выработать культуру самонаблюдения, или говоря другими словами, умение удерживать свой фокус внимания на вполне определённых вещах.

После того как потенциал или то что является внутренним ресурсом обнаружено, мы начинаем наблюдать, как и где он проявляется и какой результат мы получаем от его использования.

Интересным является тот факт, что когда наш потенциал реализуется, всё получается легко и с минимальным напряжением, то мы можем заметить, что в этот момент у нас есть «позволение», то есть мы разрешаем самим себе проявиться. А вот когда у нас с напрягом всё идёт, можно утверждать что в этот момент мы не позволяем себе целиком проявиться, и тормозим сами себя. Это может проявляться в неприятии себя, или части себя. Или когда мы не верим в возможность или допустимость проявления своих скрытых способностей, это мешает проявлению нашего потенциала. Это похоже на езду на автомобиле с зажатой педалью тормоза.

Сначала я хочу познакомить вас с двумя инструментами на осознание своего потенциала, того что в Вас заложено; потом с методиками правильной постановки цели; обращению к своему бессознательному для самореализации; выявлению препятствий, которые блокируют проявление ваших талантов.

Данные инструменты самокоучинга не являются чем-то кардинально новым, но использование их именно таким образом, увеличивает степень осознания, и в нужные моменты решения задач даёт возможность управлять процессами, увеличивает скорость решения задач и достижения цели.
Инструменты на осознание своего внутреннего потенциала.

Оглавление

• Введение
• ЧАСТЬ I. Психологические основы скрытого управления
  • • • 1.2. ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ
      • 1.3. ПОТРЕБНОСТЬ В БЕЗОПАСНОСТИ
      • 1.4. ПОТРЕБНОСТЬ ПРИНАДЛЕЖАТЬ ОБЩНОСТИ
      • 1.5. ПОТРЕБНОСТЬ В УВАЖЕНИИ, ПРИЗНАНИИ
      • 1.6. ПОТРЕБНОСТЬ В САМОРЕАЛИЗАЦИИ
      • 1.7. ПОТРЕБНОСТЬ В ПОЛОЖИТЕЛЬНЫХ ЭМОЦИЯХ
    • Глава 2. Использование человеческих слабостей
      • 2.2. СЛАБОСТИ, ПРИСУЩИЕ НЕКОТОРЫМ
    • Глава 3. Использование особенностей психики
      • 3.2. ОТОЖДЕСТВЛЕНИЕ
      • 3.3. ШАБЛОНЫ
      • 3.4. ЧУВСТВА
      • 3.5. ОБЩЕНИЕ
      • 3.6. ВОСПРИЯТИЕ
      • 3.7. ВОЗДЕЙСТВИЕ ПЕРВОГО ВПЕЧАТЛЕНИЯ
    • Глава 4. Использование стереотипов
      • 4.2. СТАНДАРТЫ ПОВЕДЕНИЯ
      • 4.3. ГОСПОДСТВУЮЩИЕ СТЕРЕОТИПЫ
      • 4.4. ТРАДИЦИИ И РИТУАЛЫ
• ЧАСТЬ II. Технология скрытого управления
  • Глава 5. Получение управляющей информаци об адресате воздействия
    • 5.2. «ЧТЕНИЕ» ЛИЦА И ГОЛОСА
    • 5.3. ПАНТОМИМИКА
  • Глава 6. Мишени и приманки
    • 6.2. ВЫБОР МИШЕНЕЙ
    • 6.3. ПРИМАНКИ ДЛЯ АДРЕСАТА
  • Глава 7. Атракция
    • 7.2. ИСКУССТВО КОМПЛИМЕНТА
    • 7.3. ТОНКОСТИ СЛУШАНИЯ
    • 7.4. СРЕДСТВА ДОСТИЖЕНИЯ АТТРАКЦИИ
  • Глава 8. Понуждение к действию
    • 8.1. СОЗНАНИЕ И ПОДСОЗНАНИЕ
    • 8.2. ВНУШЕНИЕ
    • 8.3. МАНИПУЛИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИЕЙ
• ЧАСТЬ III. Защита от скрытого управления и манипулирования
  • • 9.2. НЕ ДАВАЙТЕ ИНФОРМАЦИЮ
    • 9.3. ОСОЗНАЙТЕ, ЧТО ВАМИ УПРАВЛЯЮТ
    • 9.4. ПАССИВНАЯ ЗАЩИТА
    • 9.5. АКТИВНАЯ ЗАЩИТА
    • 9.6. ОТ БЕГСТВА ДО УПРАВЛЕНИЯ
  • Глава 10. Трансактный анализ и прогноз общения
    • 10.1. АНАЛИЗ ВЗАИМОДЕЙСТВИЙ
    • 10.2. ТРАНСАКТНЫЙ АНАЛИЗ СКРЫТОГО УПРАВЛЕНИЯ
    • 10.3. ТРАНСАКТНЫЙ АНАЛИЗ МАНИПУЛЯЦИЕЙ
• ЧАСТЬ IV. Скрытое управление в нашей жизни
  • • 11.2. ПОДЧИНЕННЫЕ УПРАВЛЯЮТ РУКОВОДИТЕЛЯМИ
    • 11.3. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПОДЧИНЕННЫМИ
    • 11.4. МАНИПУЛИРОВАНИЕ ПОДЧИНЕННЫМИ
  • Глава 12. Деловое общение, переговоры
    • 12.2. ТЕХНИКА САМОПОДАЧИ
    • 12.3. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ И МАНИПУЛИРОВАНИЕ ПАРТНЕРОМ
    • 12.4. МАНИПУЛИРОВАНИЕ УЧАСТНИКОВ ПЕРЕГОВОРОВ
  • Глава 13. Продавцы и покупатели
    • 13.1. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПОКУПАТЕЛЕМ
    • 13.2. ПАМЯТКА ПРОДАВЦА
    • 13.3. МАНИПУЛИРОВАНИЕ ПОКУПАТЕЛЯМИ И ПРОДАВЦАМИ
    • 13.4. БАЗАР В НАШЕЙ ЖИЗНИ
  • Глава 14. Женщины и мужчины
    • 14.1. МАНИПУЛЯЦИИ СУПРУГОВ
    • 14.2. СЕКС КАК СРЕДСТВО МАНИПУЛИРОВАНИЯ
    • 14.3. МАНИПУЛИРОВАНИЕ ПО-ЖЕНСКИ
    • 14.4. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ В РОМАНТИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЯХ
  • Глава 15. Взрослые и дети
    • 15.1. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ ДЕТЬМИ В СЕМЬЕ
    • 15.2. МАНИПУЛИРОВАНИЕ ДЕТЬМИ В СЕМЬЕ
    • 15.3. ДЕТИ МАНИПУЛИРУЮТ РОДИТЕЛЯМИ
    • 15.4. УЧЕНИКИ МАНИПУЛИРУЮТ УЧИТЕЛЯМИ
    • 15.5. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ И МАНИПУЛИРОВАНИЕ УЧЕНИКАМИ
  • Глава 16. Политика
    • 16.2. МАНИПУЛЯЦИЯ НА СЛУЖБЕ ПРОПАГАНДЫ
    • 16.3. СЕРЫЕ ПЯТНА НАШЕЙ ИСТОРИИ
    • 16.4. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ — ОРУЖИЕ ЗНАМЕНИТЫХ ПОЛИТИКОВ
    • 16.5. МАНИПУЛИРОВАНИЕ ИЗБИРАТЕЛЯМИ
  • Глава 18. Манипулирование зрителями
    • 18.1. АРТИСТЫ-МАНИПУЛЯТОРЫ
    • 18.2. АТТРАКЦИЯ ПО-АКТЕРСКИ
    • 18.3. СКРЫТОЕ УПРАВЛЕНИЕ НА СЛУЖБЕ МАСТЕРОВ СЦЕНЫ
• Заключение
• Литература

Главные правила руководителя

Управление персоналом – целая наука. 90% успеха организации зависит именно от руководства. Правильная мотивация, четкое определение целей – основа высококачественной работы. Для эффективного управления персоналом руководящему сотруднику в первую очередь нужно помнить о ряде правил:

1. Принципы компании. Их должен понимать каждый сотрудник, независимо от своего положения. А руководителю стоит прислушиваться к мнению работников, особенно в проблемных ситуациях. Нет, это не значит, что глобальные решения нужно принимать всем коллективом за круглым столом! Дело в том, что каждый сотрудник решает те или иные вопросы каждый день, независимо от того, делает он копии документов или ведет важные переговоры с клиентами. Если все будут четко знать принципы компании, понимать цель своих действий, то руководитель может быть уверен, что на всех уровнях будут правильно приниматься верные решения.
2. Работа в команде. Коллектив нужно мотивировать на дружное сотрудничество. Управление сотрудниками нужно строить таким образом, чтобы каждый работник компании был настроен не на свои достижения, а все вместе выполняли одну поставленную цель.
3. Разделение ответственности. Руководителю крупной компании просто физически не по силам контролировать каждый процесс. Необходимо назначить ответственных лиц по различным вопросам.
4. Инициатива не наказуема. Любой развивающийся бизнес требует появления новых идей. Нужно давать возможность сотрудникам высказывать свои мысли, участвовать в реализации нового дела. И помнить, что право на ошибку имеет каждый.
5. Информированность. Если руководитель не хочет появления слухов, игнорирования своих указаний, то стоит доводить до сведения коллектива информацию о реальном положении дел компании. Тогда коллективом будут приниматься более эффективные решения.
6. Незаменимых нет. При управлении персоналом об этом нужно помнить. Не стоит выделять конкретных подчиненных и сообщать перед всем коллективом, что работа без них «встанет». Цените всех сотрудников, не замыкайтесь на ком-то одном.
7. Проверенная методика. Управление персоналом требует стабильности. Не нужно делать из подчиненных подопытных кроликов, испытывая на них новейшие веяния управления. Хорошо работают там, где работать комфортно.
8. Дисциплина. Несмотря на предыдущее правило, в организации должна присутствовать строгая дисциплина и правила поведения.

Хороший пример. Часто говорят: «Какой руководитель, такие и работники». И говорят не зря. Управленец должен своим поведением и работой подавать положительный пример всему коллективу.

Методика создай новое

Наши ресурсы оказываются задействованы в те моменты, когда мы сталкиваемся с чем то новым для нас, когда мы попадаем в ситуации в которых мы не можем действовать стандартно для нас, так как привыкли действовать, по заданному шаблону.

В моменты нового, мы выходим за рамки стереотипов, комфорта и ситуация требует проявления нашей сути, нашего потенциала. Чем больше процента новизны, тем больше мы можем осознать свой потенциал.

Новая ситуация заставляет нас активизироваться, внимание растет, осознанность повышается, и мы можем замечать вещи, ресурсы, которые в нас заложены, чтобы в дальнейшем использовать их для достижения своих целей. Даже при появлении самого простого нового: новой одежды, новой стрижки, нового места, новой дороги, новой еды, при взаимодействии с новым человеком, использовании новой информации…мы можем увидеть, осознать свой потенциал

Даже при появлении самого простого нового: новой одежды, новой стрижки, нового места, новой дороги, новой еды, при взаимодействии с новым человеком, использовании новой информации…мы можем увидеть, осознать свой потенциал.

Например, мы оделись по-новому и начали чувствовать себя уверенней. Мы стали говорить как-то иначе, осанка стала другой…На нас люди стали реагировать по-новому

Важно осознать критерии проявления этой уверенности, как звучит теперь наш голос, какая стала осанка, движения, жесты…

После этого, мы начинаем наблюдать за собой, с целью обнаружения проявления своего потенциала (состояния уверенности), с полным набором обнаруженных нами ранее критериев (осанка, движения, жесты, характеристики голоса и т. д.). Наша задача определить, что именно является «запускающим» для данного состояния, найти спусковой механизм. Как только мы осознали данный механизм, у нас появляется возможность управлять им и запускать уверенность в нужные нам моменты.

Инструкция проста:
Создайте себе элемент нового, понаблюдайте за собой и задайте себе парочку вопросов на осознание своего потенциала, своих ресурсов:

• Что Вы делаете, как обычно?
• Что Вы делаете (чувствуете, видите, слышите…) по-новому?
• Что влияет на изменения?

Пример:
Я, впервые играя в пейнтбол, удивилась тому, как я веду себя в опасной для себя обстановке. Обычно я действую быстро, а тут я осторожничала, наблюдала за траекторией шариков, на какое расстояние они летают…, прежде, чем действовать. В итоге я сэкономила свои шарики, била с расчетом и выиграла!
Затем я начала замечать, что подобное поведение я проявляю с определенными людьми.
Позже, я использовала данный свой потенциал в нужные для меня моменты, уже специально делая паузы, наблюдая, прежде, чем действовать.

Литература

1. Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Мокшанцев Р.И., Николаенко В.М. Психология управления. Курс лекций. – Новосибирск: НГАЭиУ, М.: ИНФРА, 1997. – 274 с.

2. Cамыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления. – Р.-на- Д.: Феникс, М.: Зевс, 1997. – 454 с.

3. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Прогресс, 1993. – 288с.

Тема 2. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТИПЫ КАК ОСНОВНАЯ ПРОБЛЕМА ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ

Вопросы для самоподготовки

1. Теоретические аспекты определения психосоциотипов

Каковы социальные предпосылки создания теории психологических типов? Какова заслуга К.-Г. Юнга в создании теории психологических типов? Назовите современные критерии, позволяющие выделить 16 психосоциотипов. Охарактеризуйте эти критерии.

2. Применение теории психосоциотипов в решении проблем подбора и расстановки персонала

Каким образом группируются психосоциотипы? Охарактеризуйте особенности проявлений психотипов в каждой из квадр. Каковы интертипные отношения между:

а) психосоциотипами внутри квадры;

б) психосоциотипами рядоположенных квадр;

в) психосоциотипами в октавных квадрах?

Охарактеризуйте эти отношения.

Методический материал к определению психосоциотипов

Критерии определения психосоциотипов

1. Экстраверсия – интроверсия.

2. Логика – этика.

3. Сенсорика – интуиция.

4. Рациональность- иррациональность.

Распределение психосоциотипов по квадрам

Квадра альфа:

1.Интутивно-логический экстраверт (ИЛЭ
) – Дон-Кихот

2. Сенсорно-этический интроверт (СЭИ) – Дюма

3. Этико-сенсорный экстраверт (ЭСЭ) – Гюго

4. Логико-интуитивный интроверт (ЛИИ)- Робеспьер

Квадра бета:

1. Сенсорно-логический экстраверт (СЛЭ) -Жуков

2. Интуитивно-этический интроверт (ИЭИ) –Есенин

3. Этико-интуитивный экстраверт (ЭИЭ) –Гамлет

4. Логико-сенсорный интроверт (ЛСИ) –Горький

Квадра гамма:

1. Сенсорно-этический экстраверт (СЭЭ) – Цезарь

2. Интуитивно-логический интроверт(ИЛИ)- Бальзак

3. Логико-интуитивный экстраверт (ЛИЭ)- Лондон

4. Этико-сенсорный интроверт (ЭСИ)-Драйзер

Квадра дельта:

1. Интуитивно-этический экстраверт (ИЭЭ)- Гексли

2. Сенсорно-логический интроверт (СЛИ)- Габен

3. Логико-сенсорный экстраверт (ЛСЭ)- Холмс

4. Этико-интуитивный интроверт (ЭИИ)- Ватсон

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ 1

Определите свой психосоциотип с помощью предложенных методик.

Тест 1
/КСО – 8Ф/.

Согласны ли Вы с утверждениями? Дайте ответы в баллах:

– конечно согласен – 4 балла;

– в основном согласен – 3 балла;

– частично согласен – 2 балла;

– скорее не согласен – 1 балл;

– не согласен – 0 баллов.

Следите, пожалуйста, чтобы внутри пары вопросов не давать одинаковых ответов. Например, если ответу на первый вопрос соответствуют 4 или 3 балла, то в ответе на вопрос 2 не может быть более 2-х баллов.

1. У меня бывает много несбыточных идей, на разработку которых я трачу немало сил. 2

2. Я никогда не трачу много сил на разработку несбыточных идей. 1

3. Когда я в упадке, свою работоспособность мне самому восстановить нелегко. 1

4. Когда я в упадке, я сам беру себя в руки и нормально выполняю работу. 3

5. Расчетливость присутствует в моих отношениях с людьми больше, чем обидчивость. 4

Несколько техник

Итак, мы подошли к самому интересному. Я предлагаю вашему вниманию способы, благодаря которым вы сможете быстрее и проще добиться желаемого результата. Есть более простые, с которых мы и начнем, а есть и такие, которым придется учиться долгое время.

Преувеличение различия. Люди склонны видеть больше различий в предметах, которые явно отличаются.

Приведу вам простой и понятный пример. Когда я изучала психологию влияния, этот принцип стал одним из моих любимых и я использовала его практически всегда и везде.

Однажды, я пришла к приятелю и попросила тысячу долларов, сославшись на срочную оплату по кредиту. Конечно, он отказал, хоть и очень мило. Следом я попросила одолжить его мне свой плеер в отпуск. Он с широкой улыбкой и радостью предоставил мне свой гаджет на временное пользование.

На самом деле мне не нужна была тысяча долларов, моей целью был его плеер. Но я знала, как парень относиться к таким вещам. Он никогда никому ничего не одалживал их техники. И тогда я решила испробовать этот принцип влияния. Когда он отказал мне от большей услуги (тысяча долларов), то с легкостью согласился на меньшую услугу.

Еще один бытовой пример. Я попросила мужа сходить в магазин. На улице уже темно и холодно. Конечно, он отказался. Тогда второй менее серьезной просьбой было вынести мусор. На что он быстро согласился.

Услуга за услугу. Человек, который получил что-то обязательно захочет отплатить той же монетой. Мы не любим казаться неблагодарными в глазах окружающих.

Этим принципом часто пользуются торговые представители. Они преподносят вам в подарок маленькие сувениры, а потом предлагают оформить годовую подписку или приобрести товар по акции. Вы чувствуете себя обязанным за сувенир и совершаете подписку.

В быту этот принцип может использоваться по-разному. Вы оказываете человеку небольшую услугу, а когда просите об ответном действии, то он согласится уже с большей вероятностью.

Социальное доказательство. Человек привык оглядываться на других. Когда мы видим, что кто-то так поступает, то и себе позволяем данный поступок.

Этот принцип можно с легкостью заметить на курильщиках. Когда человек не знает можно ли здесь курить или нет и он не видит ни одного курящего вокруг, то он с малой вероятностью достанет сигарету. А если он заметит хотя бы одно курильщика рядом, то тут же достанет пачку из кармана.

Такой принцип вы можете использовать во благо себе в разных ситуациях. Например, если вашему другу стало плохо на улице, а у вас нет ни телефона с собой ни денег. Просто остановите любого прохожего и скажите: позвоните в скорую. Другого прохожего попросите дать воды

Окружающие начнут проявлять внимание и действовать по принципу социального доказательства. Вы и оглянуться не успеете, как вокруг окажется несколько десятков помощников

Благорасположение. Мы чаще оказываем услуги тем людям, которые нам нравятся. В первую очередь влияние оказывает физическая привлекательность. Если молодому человеку внешне понравилась девушка, то он с большей вероятностью поможет ей. Дальше идет более глубокая симпатия. Справится с этой техникой вам поможет статья «Как расположить к себе людей».

Кроме того, человек с радостью выполнит услугу для того, кто часто его хвалит. Комплименты могут сыграть большую службу в управлении людьми, не пренебрегайте ими. Вы можете по выражению лица вашего собеседника заметить, как влияют на него ваши комплименты и похвалы.

Дефицит. Сильнейший принцип влияния, которым пользуются предприниматели. Они постоянно устраивают акции с ограниченным количеством товаров. Человек хочет обладать чем-то уникальным и особенным. Поэтому когда он видит на полке последнюю банку, то, скорее всего, он ее возьмет.

Вы можете манипулировать своим временем, говоря, что у вас оно ограничено. Когда подчиненный приходит к начальнику, то босс говорит «у меня мало времени, поэтому сразу к делу». Подчиненный ценит время начальника и дорожит такими встречами. Главное, чтобы подобная фраза не показалась пренебрежением.

Это далеко не все способы управления людьми. Много полезных и практичных советов вы найдете в книге Роберта Чалдини «Психология влияния». Если у вас не хватает времени читать, то вы всегда можете найти вариант аудиокниги.

В статье «Как подчинить себе мужчину и управлять им» я рассказываю про возможные неприятности, связанные с желанием взять близкого человека под свой жесткий контроль.

Есть ли у вас свои техники влияния на людей? Каким способом вы добиваетесь желаемого? К каким техникам прибегаете? Замечаете ли подобное влияние на себе со стороны окружающих?

Помните об ответственности за свое влияние на других!